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    員工關系管理的三大常見誤區

    【摘要】:企業都希望通過提高客戶和員工滿意度的方式,來增強對企業的忠誠度,從而提高對企業的貢獻度。因此,對外實行客戶關系管理,對內實行員工關系管理就成為必然。但員工關系管理管什么,往往很多企業的認識并不清晰,甚至存在一定的誤區,以下是員工關系管理常見的三大誤區,可以看看你是否也有類似的情況。

           企業都希望通過提高客戶和員工滿意度的方式,來增強對企業的忠誠度,從而提高對企業的貢獻度。因此,對外實行客戶關系管理,對內實行員工關系管理就成為必然。但員工關系管理管什么,往往很多企業的認識并不清晰,甚至存在一定的誤區,以下是員工關系管理常見的三大誤區,可以看看你是否也有類似的情況。




           誤區之一——“包論”

           包論就是只要是員工的事,就什么都管。從員工進入企業到離開企業,不僅管結果,更是管過程。很多人認為企業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來,就應當大包大攬。結果不僅分解精力,效果也未必理想,人際關系也是越來越復雜,給企業帶來了巨大的壓力。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味著不關心群眾生活,沒有以人為本,沒有建設企業文化生活的積極心態。而管也未必行。管分明就是企業辦社會,不僅不能提高企業的效益,而且嚴重分散企業的資源配置,削弱企業的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期,猶如雪球,越管越多,越管越大,越管越雜,而且企業與企業之間、員工與員工之間相互攀比,不僅給企業管理帶來巨大的壓力,甚至埋下不安定的隱患,給經營帶來不穩定的因素。 

           誤區之二——“均論” 

           不患貧而患不均,是中國特色。在企業管理中,大數定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的報酬,員工則不能平衡,企業管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定,但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。 正因為如此,以穩定、安定為前提,對績效的認可還是停留在平均的基礎上,肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池,不敢輕易逾越。20%的人事做的多,工作中與人接觸磨擦也就相應增多,群眾關系本來就有些微妙,如果最后還拿得多,無異于火中澆油,陷自己于不仁不義之中。因此,激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦,不僅難以掙脫,而且還會形成一種后挫力,加速這一旋渦的發展。 

           誤區之三——“文憑論” 

           通過員工關系管理,大力提高員工素質,成為企業員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質,誤區更多。很多人認為,提高員工的素質,關鍵在于提高員工的文化素質;提高員工文化素質的手段,就是提高員工的文憑級別,初中成為高中,高中成為大專,大專成為本科,本科成為研究生,如此類推。似乎文憑一高,素質就完全提高了。只要有文憑,就會有水平。與此同時,把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。 

           實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面,在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上,更易于建立企業的共同愿景,通過員工個體的自我超越,改善企業內部合作的簡單模式,以目標的統一來形成團隊的合作,以此來系統整合企業的資源配置機制,從而提高企業的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一,本質在于提高員工的基本素質,提高員工個人的素質潛能,如果這些個體不能形成團隊合作,那么企業的目標就如一輛不同方向受力的車,個體的力量越大,對企業的損害越大,最終除了車身撕破以外,很難想象還有其他的結果。 

           鑒于以上的一些狀況,我們不能看出,員工關系管理還有很長的路要走,還有很多的觀念需要理清。

     

     

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