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    淺談中外企業的文化管理異同

    【摘要】:國內企業和外國企業之間,充斥著各種各樣的不同之處,其中企業文化就是完全不同的套路代表。通過筆者多年的經驗,總結出中外文化管理的表現形式有兩大差異,其中第一個表現形式,就是文本的差異。我們的企業文化手冊、大綱、讀本,體系復雜,內容豐富,語言優美。其中,以《海爾企業文化手冊》、《華為基本法》、《萬科員工手冊》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個表現形式,就是中國的企業文化工作者普遍反映,他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動,以滿足員工的文化需求。但不少國外企業,甚至沒有所謂企業文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。
       國內企業和外國企業之間,充斥著各種各樣的不同之處,其中企業文化就是完全不同的套路代表。通過筆者多年的經驗,總結出中外文化管理的表現形式有兩大差異,其中第一個表現形式,就是文本的差異。我們的企業文化手冊、大綱、讀本,體系復雜,內容豐富,語言優美。其中,以《海爾企業文化手冊》、《華為基本法》、《萬科員工手冊》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個表現形式,就是中國的企業文化工作者普遍反映,他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動,以滿足員工的文化需求。但不少國外企業,甚至沒有所謂企業文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。

      根據多年考察,外國企業很少在網站和文字材料中進行價值理念的宣傳,有些企業僅在網站、企業彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。例如,對照GE公司的中英文網站:GE公司的中文網站上有很多條關于企業文化的論述,講到了GE公司的遠大理想、企業精神、社會責任、他們對維護環境的追求等等。而與之對應的是GE公司的英文網站,關于企業文化,只看到了一小段論述,其中最核心的一句話就是:“我們認為我們的文化就在于創新”,其他方面的表述非常少。大量的事實表明,國外公司理念體系比較簡單,沒有過多的細分,其條目一般也不超過10條。日韓個別企業在文化文本的內容上,比歐美要豐富,但也不一定形成專門的手冊。 

      美籍日裔學者威廉·大內早在1981年就關注了西方企業中員工人格獨立平等而經濟上為單純“交換和雇傭性關系”的職業化現象。這種現象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現,更是市場經濟300年發展歷程中自然人不斷工業化和社會化的結果。 

      此外,企業家與員工相互不滿意都可以選擇結束合作,企業對個人的依賴性遠低于中國企業。相對來講,經理人對企業的依附性要稍強一些,在寡頭壟斷已經形成的市場上,職業經理人再有天分,不進入現成的少數優秀企業,就沒有機會了。 

      在我國,自然人職業化的過程仍然在進行中。中國是傳統工業文明的遲到者。由于沒有經歷市場經濟的煉獄,員工素質沒有達到職業化的基本要求。與此同時,大多數企業也沒有準備好完善的管理機制,人的素質與制度體系都存在很大缺口。因此,在實踐中,很多企業家希望通過企業文化建設提高員工素質。從這個角度來看,說企業文化是制度的補充恰如其分。




      中國企業的另一個特征也導致了較高的文化需求,那就是企業對人的依賴性、人對企業的依附性。傳統的人情關系文化、計劃經濟的遺留、勞動密集型的特征,決定了底層員工對企業的依附。但中國大規模經濟結構變遷的機會,移動互聯網的勃興,市場經濟體制的不完善,使中國成為創業者的天堂,隨時有機會,隨時有市場,在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下,有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。因此人與企業相互依賴,企業必須強化凝聚力與公信力,他們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環境,于是需要組織各類文體、娛樂、競賽活動,更需要滿足業務骨干的精神和發展需要,于是需要將文化大綱編寫得深刻、大氣又有效管用。 

      因此,我們不能盲目地研究和借鑒世界級企業文化管理,只有在這樣的經濟、文化、歷史、時代的背景下才能夠理解,中國企業承擔了很大的社會責任,在幫助社會塑造職業人,并滿足“組織情感”方面的大量心理需求,因此中國企業發育了龐大的組織,由專門的人,花很大力氣去開展文化工作。也因此,世界級企業的最佳實踐,值得我們學習借鑒,但并不一定是我們的基業長青之路。

     

     

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